Wann eine Kündigung für „Low Performer“ in Betracht kommt

Die Begrifflichkeiten „Low Performer“ und „Quiet Quitting“ kommen aktuell in den Nachrichten häufiger vor und lösen immer wieder Diskussionen aus. Beide betreffen Leistungsgrenzen, aber aus unterschiedlichen Perspektiven. Während es sich bei einem sog. „Low Performer“ um einen Mitarbeiter handelt, der objektiv dauerhaft unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, macht ein „Quiet Quitter“ nur das, wozu er vertraglich verpflichtet ist – nicht mehr und nicht weniger.

Der entscheidende Unterschied: erbringt ein Arbeitnehmer eine schlechtere Leistung als der Durchschnitt der mit vergleichbaren Aufgaben betrauten Arbeitnehmern, kommt nach ständiger Rechtsprechung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Damit kann die Minderleistung eines Low Performers eine Kündigung rechtfertigen. Schwierigkeiten bereitet dabei allerdings nicht selten die Frage, worin der Grund für die Minderleistung liegt. Dies ist von Bedeutung, weil anhand dessen die Art der Kündigung unterschieden wird. Ist der Arbeitnehmer in der Lage die durchschnittliche Arbeitsleistung abzurufen, aber nicht willens seine Leistungsfähigkeit voll auszuschöpfen, hat er Einfluss auf die Schlechtleistung und eine verhaltensbedingte Kündigung käme in Betracht. Wenn er jedoch nicht in der Lage ist die Leistung eines Durchschnittsarbeitnehmers zu erreichen, liegt eine personenbedingte Kündigung näher.

Aufgrund dieser Herausforderung kann es vorkommen, dass ein Gericht lediglich eine „Wahlfeststellung“ zwischen verhaltens- und personenbedingten Gründen treffen kann. Das bedeutet, dass das Gericht grundsätzlich davon überzeugt ist, dass ein Kündigungsgrund vorliegt, aber nicht sicher feststellen kann, ob dieser verhaltens- oder personenbedingt ist. Arbeitgebern ist daher zu raten auch bei Minderleistung die auf den ersten Blick einen personenbedingten Hintergrund hat, zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Erleichterung der Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess & Ein-Drittel-Grenze

Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses sieht der Arbeitgeber sich häufig mit der Problematik konfrontiert, dass er zwar in der Lage ist darzulegen, dass ein Mitarbeiter objektiv eine Minderleistung erbringt, es ihm aber nicht möglich ist, zu belegen, dass diese Minderleistung schuldhaft durch den Arbeitnehmer herbeigeführt wird. Dieser Problematik ist die Rechtsprechung insoweit entgegengekommen, dass der Arbeitgeber lediglich darlegen muss, dass die Leistungen des gekündigten Arbeitnehmers ganz deutlich unter der Durchschnittsleistung liegen. Das BAG hat für quantifizierbare Leistungen eine Ein‑Drittel‑Grenze entwickelt (BAG v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02). Erbringt ein Arbeitnehmer über längere Zeit höchstens zwei Drittel der Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer, kann dies – je nach Umständen – ein starkes Indiz für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen Schlechtleistung sein. Die Beweislasterleichterung liegt dann darin, dass der Arbeitnehmer darlegen muss, dass seine Leistungsfähigkeit trotz unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung ausgeschöpft ist.

Qualitative Schlechtleistung als Kündigungsgrund

Auch qualitative Schlechtleistung, also eine dauerhaft fehlerhafte oder mangelhafte Arbeitsqualität, kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie auf vorwerfbaren Pflichtverletzungen beruht und trotz klarer Hinweise und Unterstützung nicht abgestellt wird. Anders als bei quantitativer Minderleistung genügt es hier nicht, allein auf eine erhöhte Fehlerquote abzustellen; maßgeblich sind insbesondere Art, Schwere und Folgen der Fehler sowie die daraus resultierenden betrieblichen Beeinträchtigungen. Das BAG hat klargestellt, dass eine längerfristig deutlich höhere Fehlerhäufigkeit gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern lediglich ein Indiz für eine vorwerfbare Pflichtverletzung darstellt, das im Rahmen einer einzelfallbezogenen Gesamtwürdigung zu bewerten ist (BAG v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06).