Wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber dem Annahmeverzugslohn begegnen können

Ein Arbeitnehmer erhält eine Kündigung, wird freigestellt und erhebt Kündigungsschutzklage. Auch nach Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiter. Während dieses Schwebezustandes, in dem die Wirksamkeit der Kündigung noch nicht feststeht, kann Annahmeverzugslohn entstehen. Wie Arbeitgeber diesem Risiko begegnen und was Arbeitnehmer dabei beachten sollten:

Was ist Annahmeverzugslohn?

Unter dem Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) versteht man die Vergütung, die der Arbeitnehmer beanspruchen kann, obwohl er nicht gearbeitet hat, weil der Arbeitgeber seine Arbeitsleistung nicht angenommen hat. Kündigt der Arbeitgeber und beschäftigt er den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter, kann er in Annahmeverzug geraten. Stellt sich später heraus, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitsleistung nicht nachholen. Der Arbeitgeber muss jedoch grundsätzlich die Vergütung für den Zwischenzeitraum nachzahlen. Auf diese Vergütung muss sich der Arbeitnehmer gemäß § 11 KSchG allerdings das anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient hat oder hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Besonderheiten gelten während einer noch laufenden Kündigungsfrist. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung frei, muss dieser grundsätzlich nicht bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufnehmen (BAG v. 12.2.2025 – 5 AZR 127/24).

Wie Arbeitgeber dieses Risiko minimieren können

Die Anrechnungsregelung des § 11 KSchG kann sich der Arbeitgeber zu Nutze machen: Es entwickelt sich zur gängigen Praxis, dass Arbeitgeber Stellenportale durchsuchen oder Dienstleister beziehungsweise Rechtsanwälte mit der Suche nach geeigneten Stellen beauftragen. Diese werden mit der Aufforderung sich zu bewerben an den Arbeitnehmer übersandt. Dabei verfolgt der Arbeitgeber jedoch nicht das Ziel, den Arbeitnehmer bei der Jobsuche zu unterstützen. Vielmehr möchte er später vortragen können, der Arbeitnehmer hätte sich auf diese Stellen bewerben und dadurch einen Zwischenverdienst erzielen können. Auf diesem Weg kann der Arbeitgeber den Annahmeverzugsanspruch des Arbeitnehmers reduzieren oder vollständig abwehren. Dies hat das BAG mit Urteil vom 7.2.2024 (5 AZR 177/23) ebenfalls klargestellt. Danach kann die unterlassene Bewerbung auf eine konkret aufgezeigte, tatsächlich verfügbare und zumutbare Stelle im Rahmen der Gesamtabwägung den Einwand begründen, der Arbeitnehmer habe anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen.

Muss sich der Arbeitnehmer auf alle Stellenangebote bewerben?

Durch die Übersendung von Stellenangeboten entsteht bei Arbeitnehmern häufig die Sorge, ihren Anspruch auf Annahmeverzugslohn zu verlieren, weil sie einen möglichen anderweitigen Verdienst „böswillig“ unterlassen haben. Der Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er vorsätzlich ohne ausreichenden Grund Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm Arbeit angeboten wird. Daraus folgt: Eine ausnahmslose Pflicht, sich auf jedes übersandte Stellenangebot zu bewerben, besteht nicht. Entscheidend ist, ob die konkrete Stelle tatsächlich verfügbar und für den Arbeitnehmer zumutbar ist. In diesem Kontext ist auch die Darlegungs- und Beweislast von Bedeutung: Grundsätzlich muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass eine konkrete, zumutbare und realisierbare Beschäftigungsmöglichkeit bestand. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch dazu erklären, wie er mit den ihm übersandten Stellenangeboten umgegangen ist. Geeignete Angebote sollten daher nicht unbeachtet bleiben; bei ungeeigneten oder unzumutbaren Stellen empfiehlt es sich, die Gründe gegen eine Bewerbung zu dokumentieren.