Entgelttransparenzrichtlinie nicht rechtzeitig umgesetzt

Am 07.06.2026 ist die Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie abgelaufen. Deutschland hat die RICHTLINIE (EU) 2023/970 DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen jedoch bislang nicht in nationales Recht umgesetzt.

Viele Arbeitgeber fragen sich deshalb, welche Auswirkungen die abgelaufene Umsetzungsfrist hat und ob bereits jetzt Handlungsbedarf besteht. Zwar wurde das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) bislang nicht an die Vorgaben der Richtlinie angepasst. Das bedeutet jedoch nicht, dass die neuen Regelungen bis zu einem Umsetzungsgesetz ohne Bedeutung bleiben.

Welche Änderungen die Richtlinie vorsieht, welche Pflichten künftig auf Arbeitgeber zukommen und welche praktischen Folgen die bislang ausgebliebene Umsetzung bereits heute haben kann, zeigt der folgende Überblick.

Objektive Entgeltstrukturen werden Pflicht

Nach Art. 4 der Richtlinie müssen Arbeitgeber Entgeltstrukturen schaffen, die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten.

Maßgeblich für die Bewertung sind insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Je nach Tätigkeit können weitere arbeitsplatzbezogene Kriterien hinzukommen. Sämtliche Kriterien müssen geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei angewendet werden. Die Richtlinie betont ausdrücklich, dass insbesondere soziale Kompetenzen nicht systematisch unterbewertet werden dürfen.

Darüber hinaus sind geeignete Methoden und Instrumente zur Bewertung des Arbeitswerts festzulegen.

Auskunftsansprüche werden deutlich erweitert

Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft das Auskunftsrecht der Arbeitnehmer. Nach Art. 7 der Richtlinie haben Arbeitnehmer Anspruch auf Informationen über ihr individuelles Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Ein Auskunftsanspruch existiert bereits heute in § 10 EntgTranspG. Die Richtlinie erleichtert seine Geltendmachung jedoch erheblich.

So soll der Anspruch künftig unabhängig von der Unternehmensgröße bestehen. Auch die bisher erforderliche Benennung einer Vergleichstätigkeit ist in der Richtlinie nicht vorgesehen und dürfte daher entfallen.

Besonders relevant ist zudem Art. 7 Abs. 3 der Richtlinie. Danach müssen Arbeitgeber alle Arbeitnehmer jährlich über ihr Auskunftsrecht und die hierfür erforderlichen Schritte informieren. Es spricht daher vieles dafür, dass Arbeitnehmer künftig regelmäßig entsprechende Auskünfte verlangen können.

Die Antwort muss schriftlich und spätestens innerhalb von zwei Monaten nach Eingang des Auskunftsverlangens erfolgen (Art. 7 Abs. 1 und 4 der Richtlinie).

Auch im Bewerbungsverfahren schafft die Richtlinie neue Transparenzpflichten. Nach Art. 5 der Richtlinie haben Bewerber Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder die vorgesehene Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle. Zudem sind gegebenenfalls die einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen mitzuteilen.

Neue Berichtspflichten für viele Unternehmen

Auch die Berichtspflichten werden erheblich erweitert. Während § 21 Abs. 1 EntgTranspG derzeit nur Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten erfasst, soll die Pflicht nach Art. 9 der Richtlinie bereits für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gelten.

Arbeitgeber müssen künftig über bestehende Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berichten und bestimmte entgeltbezogene Informationen an zuständige Stellen übermitteln.

Der Umfang dieser Berichte geht deutlich über die derzeitigen Anforderungen hinaus. Art. 9 Abs. 1 der Richtlinie sieht eine umfassende Offenlegung verschiedener entgeltbezogener Kennzahlen vor.

Die Fristen richten sich nach der Unternehmensgröße:

• 100 bis 149 Beschäftigte: erstmalige Berichterstattung bis zum 07.06.2031, anschließend alle drei Jahre,
• 150 bis 249 Beschäftigte: erstmalige Berichterstattung bis zum 07.06.2027, anschließend alle drei Jahre,
• ab 250 Beschäftigten: erstmalige Berichterstattung bis zum 07.06.2027, danach jährlich.

Beweislast liegt künftig häufiger beim Arbeitgeber

Besondere Aufmerksamkeit verdient Art. 18 der Richtlinie: Künftig genügt es, wenn Arbeitnehmer Tatsachen darlegen, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen. In diesem Fall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss nachweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts vorliegt.

Für Arbeitgeber bedeutet das eine deutlich schwierigere Prozesssituation.

Was bedeutet die fehlende Umsetzung in der Praxis?

Die entscheidende Frage lautet: Welche Auswirkungen hat die Richtlinie bereits heute, obwohl ein deutsches Umsetzungsgesetz noch fehlt?

Grundsätzlich entfalten europäische Richtlinien keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen. Nationale Gerichte sind jedoch verpflichtet, bestehendes Recht richtlinienkonform auszulegen. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist gewinnt diese Pflicht zusätzlich an Bedeutung.

Eine vollständige Vorwegnahme der Richtlinie durch richterliche Rechtsfortbildung ist zwar nicht zulässig. Bestehende nationale Vorschriften können jedoch im Lichte der Richtlinie ausgelegt werden.

Hinzu kommt, dass die Richtlinie auf dem bereits unionsrechtlich verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts aufbaut. Dieser findet sich insbesondere in Art. 157 Abs. 1 AEUV sowie Art. 23 Abs. 1 GRCh.

Art. 157 AEUV entfaltet unmittelbare Wirkung. Arbeitnehmer können sich daher bereits heute unmittelbar auf den Grundsatz des gleichen Entgelts berufen – auch gegenüber privaten Arbeitgebern.

Anders dürfte es sich bei den Schwellenwerten des EntgTranspG verhalten. Die Beschränkungen des Auskunftsanspruchs und der Berichtspflichten auf bestimmte Unternehmensgrößen beruhen auf bewussten Entscheidungen des deutschen Gesetzgebers. Eine Ausdehnung dieser Schwellenwerte allein durch richterliche Auslegung erscheint daher nur schwer vertretbar.

Ebenfalls wichtig: Nach Art. 9 Abs. 10 der Richtlinie müssen Arbeitgeber geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede innerhalb einer angemessenen Frist beseitigen.

Dabei kommt nicht nur eine Anpassung nach oben in Betracht. Soweit bestehende Besitzstände dem nicht entgegenstehen, kann auch eine Angleichung nach unten zulässig sein. Anders als Gerichte, die grundsätzlich nur eine Anpassung nach oben vornehmen können, sind Arbeitgeber insoweit flexibler.

Die Richtlinie sieht außerdem Sanktionen und Bußgelder vor. Das derzeitige EntgTranspG enthält jedoch keine entsprechenden Bußgeldtatbestände. Auch dies ist eine bewusste gesetzgeberische Entscheidung, die sich nicht ohne Weiteres durch Auslegung ersetzen lässt.

Fazit: Jetzt handeln statt abwarten

Auch wenn die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland bislang nicht umgesetzt wurde, besteht für Arbeitgeber kein Anlass, das Thema auf die lange Bank zu schieben.

Zwar drohen derzeit voraussichtlich noch keine Bußgelder wegen Verstößen gegen die Richtlinie. Die zunehmende Bedeutung der richtlinienkonformen Auslegung und die künftig deutlich arbeitnehmerfreundlichere Beweislastverteilung erhöhen jedoch bereits jetzt das Risiko kostspieliger Entgeltstreitigkeiten.

Unternehmen sollten deshalb ihre Vergütungsstrukturen frühzeitig überprüfen, mögliche Ungleichbehandlungen identifizieren und sich rechtzeitig auf die kommenden Transparenzpflichten vorbereiten.

Verwendete/vertiefende Literatur:

öAT 2025, 26; NZA-RR 2023, 568; NZA 2026, 637; EuZA 2024, 140