Betriebsbedingte Kündigung infolge des Einsatzes von KI

Künstliche Intelligenz verändert betriebliche Abläufe und kann dazu führen, dass Tätigkeiten schneller oder mit geringerem Personaleinsatz erledigt werden. In den USA wurde KI nach dem Job Cut Announcement Report von Challenger, Gray & Christmas bis Ende Juni 2026 bei 101.743 angekündigten Stellenstreichungen als Grund genannt.

Eine auf den Einsatz von KI gestützte Kündigung muss die allgemeinen Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung erfüllen. Sie ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist und eine erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs

Ausgangspunkt ist eine unternehmerische Entscheidung, durch die der Beschäftigungsbedarf spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich dauerhaft entfällt. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich selbst entscheiden, ob und in welchem Umfang er KI in seine Arbeitsorganisation integriert. Die Arbeitsgerichte prüfen nicht, ob diese Entscheidung wirtschaftlich optimal ist. Sie überprüfen jedoch, ob sie tatsächlich getroffen und umgesetzt wurde und ob sie den behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nachvollziehbar erklärt.

Der pauschale Hinweis, bestimmte Aufgaben würden künftig „von der KI erledigt“, reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss darlegen, welche Tätigkeiten bislang von den betroffenen Arbeitnehmern ausgeführt wurden, welche Arbeitsschritte das KI-System übernimmt und welche Aufgaben weiterhin menschliche Mitwirkung erfordern.

Generative KI führt häufig nicht dazu, dass eine Stelle vollständig entfällt. Regelmäßig werden zunächst einzelne Aufgaben automatisiert oder beschleunigt. Die daraus entstehenden Zeitersparnisse können den Personalbedarf dennoch verringern. Der Arbeitgeber muss dann erläutern, wie sich das verbleibende Arbeitsvolumen verändert, wie die Restaufgaben verteilt werden und ob die verbleibenden Beschäftigten sie innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit bewältigen können.

Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung

Auch bei einem KI-bedingten Aufgabenwegfall bleibt die Kündigung das letzte Mittel. Vor ihrem Ausspruch ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Zu berücksichtigen sind auch eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen sowie Arbeitsplätze, für die eine zumutbare Umschulung oder Fortbildung erforderlich ist.

Durch die Einführung von KI können zugleich neue Aufgaben entstehen. Dazu gehören etwa die Kontrolle automatisch erzeugter Ergebnisse, die Bearbeitung von Fehler- und Ausnahmefällen, die Datenpflege oder die fachliche Überwachung des Systems. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer in einem solchen Aufgabenbereich eingesetzt werden kann.

Eine Kündigung kann nicht allein damit begründet werden, dass dem Arbeitnehmer Kenntnisse im Umgang mit dem neuen System fehlen, wenn er diese durch eine zumutbare Qualifizierungsmaßnahme erwerben könnte. Eine Qualifizierungspflicht besteht jedoch nur in Verbindung mit einer konkreten Beschäftigungsmöglichkeit. Der Arbeitgeber muss weder einen zusätzlichen Arbeitsplatz schaffen noch eine Umschulung ohne Aussicht auf Weiterbeschäftigung anbieten.

Zeigt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess konkrete Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung auf, muss der Arbeitgeber erläutern, weshalb diese nicht bestehen oder eine erforderliche Qualifizierungsmaßnahme unzumutbar ist.

Sozialauswahl beim KI-bedingten Stellenabbau

Fallen nur einzelne von mehreren vergleichbaren Arbeitsplätzen weg, ist nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl durchzuführen. Maßgeblich sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Gekündigt wird daher nicht zwingend der Arbeitnehmer, dessen bisherige Stelle unmittelbar von der technischen Umstellung betroffen ist.

Besondere Kenntnisse im Umgang mit dem eingesetzten KI-System können ein betriebliches Interesse an der Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer begründen. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen, welche Fähigkeiten künftig benötigt werden und weshalb gerade der betreffende Arbeitnehmer über sie verfügt.

Ein formales Zertifikat ist hierfür nicht zwingend. Der Nachweis kann auch durch dokumentierte Projektarbeit, die Mitwirkung bei der Einführung des Systems, übernommene Verantwortungsbereiche oder Schulungen geführt werden. Entscheidend ist, dass sich die betriebliche Bedeutung der Kenntnisse nachvollziehbar belegen lässt.

Wird KI zur Vorbereitung der Sozialauswahl eingesetzt, darf die endgültige Entscheidung nicht ausschließlich automatisiert erfolgen. Das Ergebnis muss von einer verantwortlichen Person fachlich geprüft und gegebenenfalls geändert werden können. Art. 22 DSGVO schützt Beschäftigte vor ausschließlich automatisierten Entscheidungen mit rechtlichen oder vergleichbar erheblichen Folgen.

Frühzeitige Beteiligung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Die Beteiligung beginnt jedoch bereits vor der konkreten Kündigung. Nach § 90 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig über geplante Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe einschließlich des Einsatzes von KI informieren und deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer mit ihm beraten. Regelmäßig ermöglicht das System die Überwachung von Verhalten oder Leistung, sodass das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG eingreift.

Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erforderlich. Die besondere Notwendigkeit externen Sachverstands muss dann nicht gesondert begründet werden. Die Einzelheiten der Beauftragung sind grundsätzlich mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

Führt der KI-Einsatz zu grundlegenden Veränderungen der Betriebsorganisation oder der Arbeitsmethoden und können daraus wesentliche Nachteile für die Belegschaft entstehen, kann außerdem eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten.

Ausblick

KI kann nicht ohne nähere Begründung als Kündigungsgrund angeführt werden. Da generative KI häufig nur einzelne Tätigkeiten übernimmt, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, wie die dadurch entstehenden Zeitersparnisse den Personalbedarf verringern und zum Wegfall des betroffenen Arbeitsplatzes führen.